Wij zijn voortdurend opzoek naar methoden om medewerkers onderzoek directer te koppelen aan de prestaties van organisaties. Hieronder ziet u de belangrijkste HR thema’s die gemeten worden in ons onderzoek. Als u hierop klikt krijgt u een uitleg eronder waarom die thema’s van belang zijn voor de prestaties van uw organisatie.
Een belangrijk begrip binnen medewerkersonderzoek is tevredenheid. Tevredenheid geeft u een beeld hoe uw medewerkers de organisatie en hun werk en werkomgeving waarderen. Het is de algemene maatstaf voor het welbevinden van medewerkers binnen uw organisatie.
Tevredenheid is afhankelijk van allerlei aspecten van het werk zelf (taken, afwisseling, planning, werkdruk, etc.), maar ook van de werkomgeving (werkplek, collega’s, klanten etc.). Door die aspecten onafhankelijk van elkaar te meten wordt duidelijk waar kansen voor verbetering van tevredenheid en werkplezier liggen.
Dit wil trouwens niet zeggen dat een tevreden medewerker ook goed presteert. Tevredenheid is een mooie randvoorwaarde, maar u kunt zich voorstellen dat voor uitstekende prestaties meer dan alleen tevredenheid belangrijk is. Onderzoek wijst uit dat naast tevredenheid en een uitdagende resultaatgerichte werkomgeving in combinatie met een gemotiveerde betrokken en geëngageerde medewerker tot uitstekende prestaties zal leiden. Dat klinkt ingewikkelder dan het is. Waar het op neer komt is dat talentvolle medewerkers optimaal kunnen presteren wanneer u zorgt voor uitdagend werk in een prettige omgeving. Voorwaarde daarvoor is dat u meet wat uw medewerkers van de organisatie vragen, zo kunt u de juiste sturing of prikkels geven en talent laten bloeien.
“Competent gedrag ontstaat waar talent, motivatie en een stimulerende omgeving samenkomen”
Een betrokken medewerker voelt zich verbonden met de organisatie en is geïnspireerd om zich iedere dag opnieuw in te zetten voor de organisatiedoelen.
Het is bewezen dat een hoge betrokkenheid bijdraagt aan de motivatie en prestaties van medewerkers. Betrokkenheid en een voorspeller van verloop. Om deze redenen is het meten van betrokkenheid van medewerkers nog meer dan tevredenheid een belangrijk onderdeel van ons medewerkersonderzoek.
Er zijn werkgevers die sceptisch zijn over pogingen om betrokkenheid te vergroten en vragen zich wat zoiets onder de streep oplevert. Onderzoeksresultaten wijzen keer op keer uit dat betrokkenheid een belangrijke voorspeller is van medewerkersprestaties. Door betrokkenheid te vergroten heeft u indirect invloed op het bedrijfsresultaat. Het is een feit dat de mogelijkheid voor directe participatie, bijvoorbeeld door middel van medewerkersonderzoek, zorgt voor hogere betrokkenheid van medewerkers. Een grotere betrokkenheid verhoogt arbeidsprestaties en zorgt voor lager verloop en minder verzuim.
(* zie o.a.: Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002 en Torka, 2003)
Gemotiveerde werknemers hebben een grote invloed op de sfeer en productiviteit van uw organisatie. Door motivatie te meten, bijvoorbeeld op afdelingsniveau of teamniveau, wordt inzichtelijk waar en waarom medewerkers een oppepper kunnen gebruiken.
Voortbordurend op betrokkenheid zegt engagement ook iets over of medewerkers daadwerkelijk dat extra stapje zetten voor het behalen van resultaten. Je zou kunnen stellen dat geëngageerde medewerkers er, binnen hun mogelijkheden en capaciteiten, alles aan doen om hun organisatie succesvol te laten zijn.
Voorwaarde voor betrokken en geëngageerde werknemers is dat u ze de kans geeft dat extra stapje te zetten, of nog beter ze stimuleert die stap te nemen. Luisteren, het geven van aandacht en een open houding is daarvoor een belangrijke voorwaarde. Hiermee geeft u uw medewerkers energie en draagt zorgt u voor bevlogenheid op de werkvloer.
“Werk is meer dan productiviteit. Ondanks al onze nadruk op individuele competitie, willen mensen nog steeds zingeving vinden in hun werk en de instituties die hen hebben aangenomen.” – Dave Ulrich.
Vitaliteit is momenteel in veel organisaties een belangrijk punt van aandacht. Men is zich ervan bewust dat er op (korte) termijn een vergrijzing van hun personeelsbestand zal ontstaan. Door vroege signalering van problemen die daarmee gepaard gaan kunt u preventief ingrijpen en duurzame inzetbaarheid bewaken.
Vaak zijn de verzuim cijfers wel bekend maar de oorzaken van verzuim slechts zeer algemeen in beeld gebracht. Daardoor is de achterliggende oorzaak onduidelijk. Medewerkersonderzoek signaleert de mogelijke oorzaken voor het ontstaan van verzuim zodat er preventief actie ondernomen kan worden. Medewerkersonderzoek vormt daarmee dus ook een kwalitatieve aanvulling op uw verzuimcijfers. Hierdoor is bijvoorbeeld ook mogelijk om een plan van aanpak op te stellen die gericht ingaat op achterliggende oorzaken die verantwoordelijk zijn verzuim. U kunt hiermee doelbewust werken aan de zere plekken.
“Vitale medewerkers zijn gezond en krijgen energie van hun werk!”
U bent zich inmiddels bewust van het feit dat er de komende jaren een grote krapte zal ontstaan op de arbeidsmarkt. Om die reden is het belangrijk om nu al te investeren in het behouden van uw talenten. Bent u op de goede weg of zult u extra acties moeten ondernemen om groei en continuïteit te kunnen waarborgen? Door loyaliteit van medewerkers meetbaar te maken weet u waar u staat en waar u aan kunt werken.
Natuurlijk hoeft enig verloop niet verkeerd te zijn voor een organisatie, maar wanneer u kijkt naar de kosten van verloop en het verlies van talent is aandacht besteden aan het creëren van loyaliteit een belangrijke taak voor organisaties. Medewerkersonderzoek is onderdeel van het totaalpakket aan instrumenten waarmee u medewerkers kunt binden en boeien tijdens hun loopbaan. Om dat te kunnen doen is belangrijk in kaart te brengen wat verschillende groepen medewerkers drijft en motiveert om deel uit te maken van de organisatie.
“Vertrekken uw medewerker om de kansen die andere organisaties bieden of om het gebrek aan kansen die u ze biedt?”
Een belangrijk voordeel van medewerkersonderzoek is dat u de sterke en zwakke punten van uw organisatie meetbaar maakt. Door de focus te verleggen van de financiële cijfers (de uitkomsten) naar hoe het resultaat tot stand komt (de medewerkers en het proces) kunt u gericht sturen op verbetering.
Om bijvoorbeeld effectief en efficiënt te kunnen werken moeten medewerkers ook weten wat er van ze verwacht wordt. Daarom is het belangrijk dat de doelen en prioriteiten van de organisatie, afdelingen, functies en projecten helder zijn.
Door het stellen van de juiste vragen wordt duidelijk of medewerkers effectief kunnen (samen)werken en hun taken efficiënt kunnen uitvoeren. Er kunnen bijvoorbeeld allerlei storende factoren aanwezig zijn die prestaties verminderen zoals een gebrek aan feedback, verouderde software en onduidelijke werkprocessen of gebrekkige communicatie.
Vanuit het medewerkersonderzoek kunt u indirect de huidige prestaties en het prestatiepotentieel herleiden. Signalering is de eerste stap naar verbetering.
“Als je geen doel hebt kun je niet scoren”
Het tonen van leiderschap en sturing die zich aanpast naar de vraag en behoefte van medewerkers blijkt in veel organisaties bij te dragen aan het verhogen van prestaties.
Het is duidelijk dat het rendement van medewerkers is voor een deel afhankelijk is van of leidinggevenden die in staat zijn om de juiste prikkels te geven. Wanneer leidinggevenden in staat zijn te switchen tussen rollen als coach, motivator of inspirator kan dat voordelen hebben. Het gedrag van de leidinggevende speelt een cruciale rol bij het creëren van een werkomgeving waar plezier, betrokkenheid en prestaties samenkomen.
Door uw medewerkers specifiek naar de toepassing van verschillende leiderschapstijlen door uw leidinggevenden te vragen krijgt u een goede indicatie of deze als prestatieverbeterend worden ervaren. Op die manier kunt u bepalen wat in uw organisatie de invloed is van leiderschap op de motivatie en betrokkenheid van medewerkers.
”Management is de dingen goed doen; leiderschap is de goede dingen doen.” – Peter Drucker
Een betrekkelijk nieuw concept binnen medewerkersonderzoek is sociale innovatie. Het bedenken en toepassen van nieuwe vormen van (samen)werken binnen uw organisatie staat hierbij centraal.
Het hoofddoel van sociale innovatie is in wezen niets anders dan medewerkers actief betrekken bij het ontwikkelen van uw organisatie. Dit is ook een belangrijk doel van medewerkersonderzoek. Sociale innovatie is echter een organisatiebreed beleid waarbij de bewuste keuze gemaakt is om medewerkers mee te laten denken over de ontwikkeling van de organisatie.
Medewerkersonderzoek speelt daarbij de rol van een praktisch instrument om tot innovatie en organisatieverbetering te komen. Hierbij is niet alleen het gezamenlijk signaleren maar ook bij het zoeken, bedenken en implementeren van verbeteringen belangrijk.
We spreken van sociale innovatie wanneer u naast zelf met de top van uw organisatie aan de slag te gaan de gehele organisatie betrekt bij het maken van verbeteringen. Ontwikkelingen als bijvoorbeeld het nieuwe werken biedt veel kansen maar vragen ook om veel flexibiliteit van de bijvoorbeeld leidinggevenden. Met medewerkersonderzoek krijgt u grip op verandering binnen de organisatie. U maakt effecten van verandering meetbaar waardoor u weet of u op de juiste weg zit of dat het nodig is om in te grijpen.
“Het succes van innovatie wordt slechts voor 25% bepaald door R&D investeringen en voor 75% door factoren op het gebied van mens en organisatie.” – Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie